سازمان‌ها و شرکت‌ها امروزه نیازمند کارمندان و کارکنانی با انرژی و مشتاق هستند. افرادی که نسبت به شغل‌شان اشتیاق و علاقه بسیار زیادی داشته باشند. زیرا کارمندان و کارکنان مشتاق به طور کامل مجذوب شغل‌شان و غرق در کار خود می‌شوند و وظایف شغلی‌شان را به طرز صحیح و مطلوبی به انجام می‌رسانند. وجود کارمندان و کارکنان مشتاق به کار باعث پیشرفت و توسعه بیشتر سازمان‌ها و شرکت‌ها نسبت به رقبای خودشان می‌شود.
افراد بسیاری اشتیاق شغلی در کارکنان را در تضاد با فرسودگی شغلی توصیف کرده‌اند. فرسودگی شغلی ترکیبی از فرسودگی احساسات، زوال کیفیت و کاهش فضیلت کارکنان است. در حقیقت طیف مقابل اشتیاق کاری کارکنان، بیکاری و بی قید و بندی نسبت به کار است که با واژه‌ی فرسودگی شغلی در ارتباط است. زمانی که اشخاص رها از قید و بند و تعهد باشند، به صورت فیزیکی، احساسی و با آگاهی کامل خود را از کار کنار می‌کشند. بنابراین ایجاد اشتیاق در افراد شاغل در شرکت‌ها و سازمان‌ها مسئله بسیار مهم و حیاتی است که مدیران واحد منابع انسانی سازمان‌ها و شرکت‌ها باید به آن توجه کافی داشته باشند و دوره آموزش مدیریت منابع انسانی را بگذرانند.
در مقاله اشتیاق شغلی چیست قصد داریم در خصوص اشتیاق شغلی در سازمان، عوامل موثر بر اشتیاق و ابعاد آن صحبت کنیم. با ما همراه باشید.
اشتیاق شغلی چیست؟
اشتیاق شغلی یک وضعیت احساسی است که توسط یک محیط کاری حمایتگر ایجاد می‌شود و در نهایت موجب خروجی‌هایی همچون بهبود اثربخشی می‌شود.
این شرایط احساسی بیشتر از هر چیز دیگری تحت تاثیر محیط کاری است که شخص در آنجا شاغل است و فعالیت می‌کند. یعنی مجموعه عواملی که یک محیط کاری را شکل می‌دهند می‌توانند این اشتیاق و انگیزه نسبت به انجام کار را به وجود آورده و یا به طور کامل نابود کنند. اشتیاق و انگیزه شغلی کارمندان از نظر هویت مقدار اشتیاق و علاقه‌ای است که کارمندان و کارکنان به سازمان یا شرکت خود دارند. در اکثر مواقع اشتیاق به عنوان تعهد فکری، احساسی و عاطفی نسبت به شرکت یا سازمان تعریف شده است یا میزان سعی و تلاش اختیاری که توسط کارمندان در شغل‌شان به نمایش گذاشته می‌شود.
اما با وجود تعریف‌های مختلف و گوناگون، نظریه پردازان مدیریت معتقدند که اشتیاق و انگیزه شغلی نتیجه‌ی ارتباطات دوطرفه بین کارمند و کارفرما است و کارهایی که باید به وسیله‌ی هر دو طرف انجام شود. آن‌ها معتقدند زمانی که مدیران سازمان‌ها و شرکت‌ها اشخاصی باشند که نقش اصلی و هدف اصلی آن‌ها حمایت و خدمت به کسانی باشد که آن‌ها را رهبری می‌کند، محیط کاری مستعد اشتیاق کارکنان و کارمندان آن شرکت یا سازمان خواهد شد.
عوامل موثر بر اشتیاق شغلی
درست است که موسسه مدیریت و توسعه پرسنل (CIPD) با پژوهش و تحقیق بر روی این مفهوم یعنی اشتیاق بیان کرده که هیچ فهرست و لیست قطعی و قابل پخشی برای عوامل موثر بر اشتیاق وجود ندارد. اما از نظر آن‌ها عوامل اصلی که بر روی اشتیاق کارکنان برای کار موثر هستند، عبارتند از:
- داشتن فرصتی برای ارائه و پرورش نظرات و پیشنهادات از سمت کارکنان و کارمندان سازمان.
- به اشتراک گذاری اطلاعات سازمان با کارمندان و آگاهی کارکنان از آنچه که در سازمان رخ می‌دهد.
- اعتقاد و باور کارمندان و کارکنان به این مسئله که مدیر به سازمان کاملاً متعهد است.
- تلاش برای پرورش و تقویت مهارت‌های کارمندان و كاركنان سازمان با استفاده از آموزش مستمر.
عوامل موثر بر ایجاد اشتیاق
مدیران شرکت‌ها وسازمان‌ها برای ایجاد اشتیاق شغلی در کارمندان خود باید 5 کار را به انجام برسانند:
- توازن تلاش‌ها با استراتژی
- قدرت دادن
- ترویج و ترغیب به همکاری و کار تیمی و گروهی
- کمک به افراد برای رشد و پیشرفت بیشتر
- حمایت و به رسمیت شناختن کارمندان در سازمان
کارمندان همیشه در پی یافتن معنی در شغل خود هستند و معناداری در یک شغل از طریق ارزش و احترام قائل شدن برای کارمندان سازمان، قدردانی، ایجاد حس تعلق و هماهنگی با شرکت و احساس سهیم بودن در شرکت، تحقق اهداف و آرزوها را برای کارمندان به ارمغان می‌آورد.
در نهایت باید بدانید که عواملی منجر به اشتیاق در کارکنان می‌شوند که ماهیت غیرمالی داشته باشند. با این وجود هر سازمانی كه از مدیریت متعهد برخوردار باشد می‌تواند به سطح مطلوبی از اشتیاق با صرف هزینه‌های كم دست پیدا كند.
بنابراین در هر سازمانی باید به این نکته مهم توجه شود که پاداش‌ها را غیرمالی انتخاب کنند. به شکلی که احساس قدردانی و حس تقدیر از کارمندان را تقویت کنند و آن‌ها بیشتر از قبل به کار خود ترغیب شوند. البته این نکته به این معنی نیست كه مدیران باید جنبه‌های مالی كارمندان را نادیده بگیرند، بلکه عملكرد باید با پاداش در ارتباط باشد. برای انجام این مجموعه کارها در سازمان، اهمیت منابع انسانی را نباید نادیده گرفت.
ابعاد اشتیاق شغلی
اشتیاق شغلی در کارکنان یک مجموعه‌ی ذهنی خوشبینانه، انگیزشی به کار محور است که به وسیله 3 ابعاد که شامل شور و شوق در کار، پشتکار در کار و غرق شدن در کار می‌شود، توصیف می‌شود.
شور و شوق در كار
در یک محیط كاری شور و شوق به وسیله سطوحی از انرژی، انعطاف پذیری و نشاط روانی توصیف می‌شود و برای رشد کردن و دستیابی به موفقیت در رقابت‌ها و مبارزه‌ها، عنصری مهم و حیاتی به حساب می‌آید. مشاركت بالای كاركنان و انجام پروژه‌های گروهی و تیمی و مدیریت استعداد آن‌ها می‌تواند میزان شور و شوق كاركنان و کارمندان شرکت را در انجام كار افزایش دهد.
پشتكار در كار
کارمندان و كاركنان پر تكاپو، فعال و پویا به سعی و تلاش بیشتر در انجام کارها و وظایف‌شان تمایل دارند. کارکنان به وسیله پشتکار در زمان مواجه با مسائل دشوار و مشكلات چالش برانگیز به انجام كار به شیوه‌ای درست پافشاری می‌كنند. بنابراین توانمندسازی کارکنان در سازمان اهمیت زیادی دارد.
غرق شدن در كار
غرق شدن در كار نوعی درگیری ذهنی و ادراکی است كه شامل توجه دقیق، مزمن و مداوم به کار بوده و باعث غوطه وری عمیق در شغل و کارهای مربوط به آن می‌شود. غرق شدن در كار نشان دهنده این مسئله است كه چگونه یک كارمند در کار خود فرو می‌رود و به طور كامل در شغل و وظایف کاری خود درگیر می‌شود.
اشخاصی كه در كار خود غرق می‌شوند، شدیداً بر انجام مسئولیت‌ها و وظایف‌شان متمركز می‌شوند و توجه و هوشیاری خود نسبت به محیط اطراف را از دست می‌دهند. بنابراین می‌توان گفت به هنگام انجام كار زمان برای آن‌ها به سرعت سپری می‌شود. جدا شدن این افراد از كاری كه مشغول به انجام دادن آن هستند برای‌شان بسیار سخت و دشوار است. آن‌ها فراتر از وظایف و مسئولیت‌های خود عمل می‌کنند و به نتایجی فراتر از انتظار نیز دست پیدا می‌کنند.
تركیب تمام ابعاد اشتیاق شغلی با یکدیگر باعث می‌شود افراد به صورت ارادی و خودكار به انجام وظایف و مسئولیت‌های خود بپردازند و بدون نیاز به حضور سرپرست یا مدیریت سازمان یا شرکت كارهای خود را به نحو احسن به انجام برسانند. تعامل میان ابعاد اشتیاق کاری كاركنان و کارمندان سازمان‌ها از نخستین بعد یعنی بعد شور و شوق در كار شروع می‌شود. بعد شور و شوق در کار اشاره به دیدگاه كارمندان شرکت نسبت به فضا و محیط كاری آن‌ها دارد. بعد از آن بنا به همبستگی بسیار بالای سطوح شور و شوق در كار و توانایی کارمندان و كاركنان در آزادی عمل برای تصمیم گیری، پشتكار اشخاص در كار افزایش پیدا می‌کند. از طرف دیگر همبستگی بالای شور و شوق در كار و غرق شدن در كار باعث ایجاد علاقه مندی بسیار شدید به كار و غوطه وری بیشتر کارمندان و كاركنان سازمان یا شرکت برای انجام وظایف و مسئولیت‌های خود می‌شود.
[cta_box image=”https://bornadel.academy/wp-content/uploads/2024/01/adaptability-of-career-path-and-organization.jpg” button_text=”انطباق پذیری مسیر شغلی” button_link=”https://bornadel.academy/adaptability-of-career-path-and-organization/”]انطباق پذیری مسیر شغلی چه اصولی دارد؟[/cta_box]
روش‌های مناسب برای افزایش اشتیاق شغلی
راهکارها و استراتژی‌هایی بسیاری هستند که می‌توانند باعث افزایش اشتیاق کارمندان در شرکت یا سازمان شوند که ما در این بخش برخی از آن‌ها را ذکر کرده‌ایم.
روابط بین مدیران و کارکنان شرکت
كیفیت روابط بین مدیران و كارمندان شرکت به عنوان یک پیوند اساسی و حیاتی برای افزایش میزان اشتیاق کاری كاركنان به شمار می‌رود. مدیران مجموعه منابع انسانی موظف به شناسایی مولفه‌های اصلی اشتیاق كارمندان و طراحی روش‌هایی برای ارزیابی رشد و پیشرفت كارمندان در این زمینه است که برای انجام این کار مدل های مدیریت منابع انسانی متفاوت است و با توجه به سازمان از روش‌های مختلفی استفاده می‌شود.
مدیران واحد منابع انسانی باید منابع مالی و غیرمالی مورد نیاز برای اجرای برنامه‌های افزایش اشتیاق کارمندان سازمان یا شرکت را فراهم کنند و این گونه حمایت خود را در پیاده سازی راهکار و استراتژی افزایش اشتیاق کاری در كاركنان تكمیل کنند.
اشتراک گذاری اطلاعات با کارمندان سازمان
یکی دیگر از راهکارهای حیاتی در افزایش اشتیاق شغلی در سازمان و كارمندان بسترسازی مناسب برای برقراری ارتباط واضح، روشن و شفاف از طرف مدیران سازمان یا شرکت به وسیله نشر و اشتراک گذاری اطلاعات صحیح از چشم انداز، انتظارات و اهداف و آرمان‌های شرکت با کارمندان و کارکنان است.
زمانی كه مدیران واحد منابع انسانی سازمان فرصت‌های گفتگو و مباحثه را در سازمان گسترش دهند، این مسئله باعث ایجاد اعتماد، بهبود درک کارمندان و كاركنان از کلیت سازمان و ساخت فضای حمایتی از كار تیمی و گروهی کارمندان سازمان می‌شود. ارتباطات روشن و شفاف در سازمان، جریان آزاد دریافت پیشنهادات، بازخور و ارائه‌ی گزارش را در میان کارمندان و كاركنان و مدیران افزایش می‌دهد.
تعیین زمان استراحت برای کارکنان شرکت
یکی دیگر از روش‌ها و استراتژی‌هایی که می‌تواند باعث افزایش اشتیاق کارمندان سازمان یا شرکت مورد نظر شود، در نظر گرفتن زمان‌‌های کافی و مناسب برای فراغت کارمندان و کارکنان از شغل‌شان است. تعهدات شغلی می‌تواند تحت تاثیر تجاربی باشد که در طول فراغت از کار برای افراد حاصل می‌شود.
تجزیه و تحلیل‌ها و بررسی‌های بسیار نشان می‌دهد که این جدایی فکری و روانی از کار در طول استراحت کوتاه مدت به طور قابل توجهی می‌تواند تغییرات بسیاری را در میزان اشتیاق کارکنان شرکت پیش بینی کند. جداسازی فکری و فیزیکی از تقاضاهای مرتبط با کار به کارمندان شرکت این اجازه را می‌دهد که انرژی‌ها و نیروهای تقلیل یافته را ترمیم کنند که این ترمیم خود را در افزایش حالات مثبت در کار نشان می‌دهد.
تاثیر اشتیاق شغلی
در صورتی که کارمندان و کارکنان سازمان اشتیاق کافی برای کار خود را داشته باشند، باعث ایجاد تاثیرات شگفت انگیز و قابل توجهی در پارامترهای مثبت نیروی انسانی می‌شود. برخی از این پارامترهای مثبت در نیروهای انسانی شرکت یا سازمان شامل رضایت شغلی بیشتر، افزایش انگیزه کارکنان، سلامت روانی در محیط کار، کاهش اضطراب و استرس و شادی بیشتر می‌شود.
با این وجود هم زمان با افزایش این پارامترهای مثبت در کارمندان سازمان، ایجاد اشتیاق در کارکنان باعث بهبود فاکتورهای کارایی خود سازمان هم می‌شود. به طور خلاصه آمارها نشان می‌دهند که تاثیر اشتیاق شغلی در سازمان‌ها و شرکت‌هایی که از نظر اشتیاق پرسنل و کارکنان جز 25 درصد به بالا هستند باعث افزایش یا کاهش برخی از پارامترها در شرکت یا سازمان مورد نظر می‌شوند.
- 65 درصد خروج نیروی انسانی کمتر از سازمان یا شرکت
- 48 درصد کاهش حوادث ایمنی کار در شرکت یا سازمان
- 41 درصد کاهش خطاهای کیفی نیروهای انسانی سازمان
- 37 درصد کاهش غیبت از کار توسط کارمندان و کارکنان
- 21 درصد افزایش بهره‌وری شرکت
- 22 درصد سودآوری بیشتر در سازمان یا شرکت مورد نظر
- 10 درصد افزایش در سنجش‌های رضایت و وفاداری مشتریان شرکت یا سازمان
مزایای افزایش اشتیاق شغلی در کارکنان
افزایش اشتیاق در کارکنان منافع بسیار زیادی را به صورت مستقیم و غیرمستقیم برای سازمان یا شرکت مورد نظر و اشخاص مشغول به کار در آن شرکت یا سازمان در پی دارد. این منافع و تاثیرات مثبت در سطوح متفاوتی از سازمان یا شرکت نمودار می‌شود. برخی از این منافع تنها در محیط و فضای داخلی شرکت یا سازمان هویدا می‌شود.
در حالی که برخی از منافع تاثیر مثبت و مستقیمی بر ذینفعان خارجی سازمان یا شرکت دارند. مزایای داخلی افزایش اشتیاق در کارکنان شامل بهبود مدیریت دانش، کاهش غیبت کارمندان و کارکنان به هنگام کار، بهبود روحیه کارکنان و کاهش استرس آن‌ها، افزایش ایمنی کارمندان، قابلیت استفاده بیشتر از داوطلبان داخلی با استفاده از برنامه‌های جانشین پروری، کاهش جابجایی کارمندان و کارکنان شرکت و افزایش انگیزه‌ی آن‌ها برای کار است.
مزایای خارجی افزایش اشتیاق در کارکنان شامل افزایش بهره‌وری سازمان، افزایش حاشیه سود و درآمد نسبت به قبل، افزایش میزان رضایت و وفاداری مشتریان و افزایش توانایی جذب کارمندان و کارکنان با استعداد از خارج از سازمان یا شرکت با اتکا به شدت حامی بودن کارفرمای برگزیده شده است.
اثرات مثبت اشتیاق شغلی در سازمان نه تنها به نفع خود سازمان است بلکه به نفع تک تک کارمندان و کارکنان سازمان هم است. این مزایا ممکن است علاوه بر افزایش بهره‌وری و سودآوری سازمان شامل افزایش بهره‌وری کارمندان، بالا رفتن نرخ دستمزد و حقوق کارکنان، افزایش اعتماد به نفس و عزت نفس و بهبود سلامتی روانی کارمندان و کارکنان هم شود.
رابطه رضایت شغلی و اشتیاق شغلی
اشتیاق و رضایت شغلی با هم مرتبط هستند. داشتن رضایت شغلی یک نظر مثبت در مورد شغل است و با ایده‌ی افزایش تلاش با شور و شوق که مخصوص اشتیاق است، تفاوت‌هایی دارد. رابطه رضایت شغلی و اشتیاق شغلی به شکلی است که اگر کارکنان برای انجام کارهای خود مشتاق باشند، نسبت به موقعیت‌شان احساس رضایت شغلی هم خواهند داشت.
اما کارمندان مشتاق علاوه بر رضایت شغلی انگیزه دارند که برای انجام وظایف کاری خود انرژی خود را افزایش دهند. رضایت شغلی می‌تواند بخشی از اشتیاق کاری کارمندان درنظر گرفته شود. اما رضایت فقط می‌تواند منعکس کننده روابط سطحی باشد و وجود رضایت شغلی نمی‌تواند باعث به وجود آمدن اشتیاق هم شود. اشتیاق به توسعه‌ی تلاش‌های اختیاری برای کمک به موفقیت کارفرما تمایل دارد و بسیار فراتر از رضایت شغلی ساده و وفاداری اساسی به کارفرما است.
[cta_box image=”https://bornadel.academy/wp-content/uploads/2024/01/job-involvement.jpg” button_text=”دلبستگی شغلی” button_link=”https://bornadel.academy/job-involvement/”]دلبستگی شغلی چیست؟[/cta_box]
تقویت مهارت‌های خود با دوره منابع انسانی
وجود اشتیاق شغلی در کارمندان هر شرکت یا سازمانی حائز اهمیت است و باعث رشد و توسعه بیشتر سازمان و کارکنان آن می‌شود. بنابراین مدیر واحد منابع انسانی هر شرکت یا سازمانی برای پیشرفت بیشتر موظف است روش‌ها و راهکارهای مناسب را برای ایجاد و افزایش اشتیاق کارمندان به کار اجرا کند. در نتیجه لازم است که دانش، اطلاعات و مهارت‌های خود را در این زمینه تقویت کند تا بتواند به بهترین شکل ممکن کار خود را انجام دهد.
شرکت در دوره منابع انسانی برنادل این امکان را به شما می‌دهد که به راحتی تمام اطلاعات مورد نیاز برای ایجاد و افزایش اشتیاق در کارکنان در اختیار شما عزیزان باشد تا بتوانید در جایگاه شغلی خود بیشتر از قبل پیشرفت کنید.
جمع بندی نهایی
اشتیاق کاری كاركنان در سازمان یا شرکت شامل سه جنبه‌ی شناختی، عاطفی و رفتاری است. جنبه‌ی شناختی اشتیاق مربوط به باورهای کارمندان و كاركنان در مورد سازمان، مدیران و شرایط كار است. جنبه‌ی عاطفی اشتیاق کاری مربوط به چگونگی احساس كارمندان و نحوه‌ی نگرش و تفکر آن‌ها نسبت به سازمان، مدیران و شرایط كار است. جنبه‌ی رفتاری اشتیاق کاری كاركنان عاملی است كه برای سازمان یا شرکت ایجاد ارزش افزوده کرده و در برگیرنده‌ی تلاش‌ها و کوشش‌ها‌ی آگاهانه و داوطلبانه‌ی كارمندان برای افزایش سطح اشتیاق خود نسبت به کار است كه در نهایت منجر به انجام وظایف با حذف وقت و علاقه‌ی بیشتر می‌شود.
در این مقاله در خصوص عوامل موثر براشتیاق شغلی، تاثیر اشتیاق بر کارمندان، راهکارها و مزایای افزایش اشتیاق و رابطه بین اشتیاق و رضایت شغلی صحبت کردیم. اگر در واحد منابع انسانی مشغول به کار هستید یا اینکه قصد دارید به زودی وارد این شغل جذاب شوید باید بدانید که برای تقویت مهارت‌های خود و آشنایی با روش‌ها و راهکارهای مناسب برای ایجاد اشتیاق شغلی در سازمان و کارکنان آن باید در دوره منابع انسانی برنادل شرکت کنید. زیرا با شرکت در این دوره نه تنها خواهید توانست اشتیاق کارمندان سازمان خود را به کار افزایش دهید بلکه با این کار در جایگاه شغلی خود نیز بیشتر از قبل رشد و پیشرفت خواهید کرد.
